¡Hola! Gracias por haber llegado hasta aquí. Si eres CEO de tu empresa o Responsable de Recursos Humanos, de Talento o de Personas en alguna organización, este post, aunque algo técnico, te interesa. Así que sigue leyendo…

Se trata de un extracto de la tesis que publiqué en la Universidad Complutense de Madrid sobre intervenciones basadas en mindfulness en contextos corporativos.

El mindfulness que se practica en muchas corporaciones

Son muchas las corporaciones (multinacionales, incluso), que están aplicando entre sus empleados intervenciones basadas en mindfulness de 1ª generación (FG-MBI’s) , tales como CBMT (Corporate-based Mindfulness Training) o MBSR (Mindfulness-based Stress Reduction) (Gordon W. V., Shonin, Zangeneh, & Griffiths, 2014). Este tipo de intervenciones está dando sus frutos, en términos de productividad, mejora en la toma de decisiones y efectividad en el entorno laboral (Janssen, Heerkens, Kuijer, & Heijden, 2018).

Sin duda, son numerosos los beneficios (la mayoría moderados) que han conseguido este tipo de intervenciones, sin embargo, existen metaanálisis que sugieren que la efectividad de los FG-MBI’s para mejorar significativamente el estado de ánimo, la calidad del sueño, el nivel de atención o reducir el distrés, no es superior a la de ningún tratamiento activo como los fármacos, el ejercicio físico o las terapias de 3ª generación (Goyal, y otros, 2014). Más aún, a excepción del tratamiento de la depresión y la ansiedad en poblaciones clínicas (Shonin, Gordon, & Griffiths, 2015), según diversos metaanálisis, no existen evidencias suficientes de mejoras notablemente significativas en la actualidad para apoyar la utilización a gran escala de las FG-MBI’s para lograr un cambio psicológico y/o conductual duradero, incluso en el entorno laboral. Un reciente estudio apunta al sesgo de los métodos utilizados, instructores que son autores de sus propios estudios o falta de resultados estadísticamente significativos (Kreplin, Farias, & Brazil, 2018).

El mindfulness correcto

Por otra parte, lo que actualmente están implementando la mayoría de las organizaciones no es mindfulness (sati), sino una forma de entrenamiento mental para reducir el estrés, aumentar la resiliencia, mejorar el foco, la atención y la productividad (Gordon W. V., Shonin, Zangeneh, & Griffiths, 2014). Como se ha comentado en otros posts, sati es solo una parte del Camino Medio (o Noble Óctuple Sendero). Un “framework” de 8 elementos interdependientes y que, por lo tanto, no pueden funcionar de manera aislada.

De forma reduccionista, las FG-MBI’s estipulan que mindfulness es “prestar atención de una forma particular: intencionadamente, en el momento presente y sin prejuicios” (Kabat-Zinn J. , 1994). Aunque es necesario recordar volver al momento presente con amabilidad, no es suficiente. Tal como lo entiende el budismo, el mindfulness correcto se soporta en la correcta intención. De otro modo, podríamos afirmar que un francotirador que está concentrado, calmado, tranquilo y no juzgándose cuando su mente se distrae de su víctima, también está practicando mindfulness (Ricard, A Sniper’s «Mindfulness», 2009).

Según el Satipatthana sutta, sati es el séptimo factor del Camino Medio y comprende 4 dimensiones fundamentales: contemplación del cuerpo (fundamentalmente, la respiración), de las sensaciones, del contenido mental y de los estados de la mente (a través de la metacognición). Estas cuatro dimensiones pueden reducirse a dos: la interdependencia entre la mentalidad (nama) y la materialidad (rupa) (Tawya, 2014). Esto significa que el Noble Óctuple Sendero es un único camino de una sola práctica. Por tanto, en ausencia de visión adecuada, palabra adecuada, concentración adecuada, medio de vida adecuado, pensamiento adecuado y esfuerzo adecuado no puede haber un mindfulness correcto (Gordon W. V., Shonin, Griffiths, & Singh, 2015).

Si bien es cierto que las FG-MBI’s, como las mencionadas anteriormente, no siempre cumplen los criterios del budismo tradicional de auténtico mindfulness (McWilliams, 2011), cabe señalar que, desde el plano laboral, el objetivo que persiguen las corporaciones no es la realización espiritual. Las organizaciones más evolucionadas, humanísticamente hablando, apuestan por mejorar la productividad para aumentar la rentabilidad a través de programas de formación y de estrategias de cambio cultural que pongan al empleado en el centro en aras de su bienestar y felicidad. Está demostrado que un empleado feliz, está más comprometido con la compañía, es más productivo, creativo e innovador (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002).

Por tanto, es comprensible, se hayan tomado algunos elementos de las tradiciones más antiguas, al igual que ya ocurrió con la práctica del yoga actual que, con el paso de los siglos ha ido evolucionando, por un lado, hacia una práctica deportiva, cuyo objetivo es el bienestar físico y mental más que el desarrollo espiritual, especialmente en occidente (Pániker, 2019). Y por el otro hacia una práctica esotérica new age.

Las consecuencias a largo plazo

En mi experiencia como instructor, el poner foco únicamente en cultivar la atención para estar presente con la intención de ser más productivo y gestionar el estrés, puede tener consecuencias contraproducentes a largo plazo para el que practica. El entrenamiento de la atención plena debe ir balanceado con la compasión, la benevolencia y la ecuanimidad, con el fin de aceptar cualquier experiencia que nos suceda (si no podemos hacer nada para cambiarla). Cuando, únicamente, entrenamos nuestra atención, aumenta nuestra concentración y con ello nuestra capacidad para percibir mucha más información de la que antes no éramos conscientes: sensaciones físicas, emociones, pensamientos, etc. Así que, si no nos mostramos amables con toda esa nueva información que percibimos, corremos el riesgo de aumentar nuestra neurosis.

A lo largo de mi carrera profesional he conocido a líderes muy productivos y enfocados, pero faltos de compasión y amabilidad con ellos mismos y sus equipos. El impacto a largo plazo deriva en alto grado de rotación a nivel sistémico y en una caída del rendimiento, bienestar y motivación de los empleados.

La experiencia del instructor

Otro aspecto de gran importancia es la presencia del instructor a la hora de facilitar este tipo de intervenciones. Este debe encarnar los valores y principios del Dhamma, recogidos en la triple gema que compone el Noble Óctuple Sendero: ética, moralidad e integridad (sila), concentración (samadhi) y sabiduría (pañña), algunos de los cuales, pero no todos están recogidos en el MBI-TAC.

En mi opinión, considero que, haber acudido a un curso de 8 semanas y tener un año de práctica regular tiene, en general, un ancho de banda de enseñanza básico (Mental Health Foundation, 2010). No obstante, cada instructor debe enseñar desde su propia experiencia y ser honesto con sus alumnos. Hay espacio para todos los niveles, desde el “prescolar” del mindfulness hasta el “doctorado” (Ingram, 2018).

La necesidad de un mindfulness de 2ª generación

Por los motivos anteriormente expuestos, creo que es necesario evolucionar este tipo de intervenciones, en aras del bien común, para dar paso a las SG-MBI (intervenciones basadas en mindfulness de segunda generación), tales como MAT (Meditation Awareness Training) o I.A.M (Integrated Awareness Mindset)® .

Algunas evidencias empíricas en la aplicación de las SG-MBI’s incluyen el tratamiento efectivo para la depresión, ansiedad y estrés, adicción al trabajo, estrés laboral o la regulación emocional. Sin embargo, hasta la fecha, no se ha encontrado ningún análisis que compare las FG-MBI’s con las SG-MBI’s (Gordon, Shonin, & Griffiths, Towards a second generation of mindfulness-based interventions, 2015).

Recuerda: «Cuerpo fuerte, mente clara, corazón tierno»

Nico Ciller